Laatst stelde een klant mij de vraag: “Selma, jij hebt jarenlange ervaring met e-learnings bij diverse klanten. Waarvan zie jij nou dat het écht werkt?”
Ik moest even schakelen om het werkveld vanuit helicopterview te bekijken, na weken hands-on met inhoudelijke materie bezig te zijn. “Eh… korte e-learninigs,” stamelde ik. (Vooruit, ik overdrijf; ik kwam wel iets beter uit mijn woorden dan dit 😉)
Natuurlijk verdient de vraag een beter antwoord en ik had wel weer zin om even mijn pilotenbril op te zetten, de helikopter in te stappen en vanuit helicopterview te reflecteren op mijn ervaringen de afgelopen vier jaar. Dus noem het trends, best practices, takeaways, succesfactoren, ervaringen of richtlijnen: hier volgen mijn 9 factoren voor een succesvolle e-learning.
#1: Korter = beter?
Ja en nee. Over het algemeen zou ik stellen met de aandachtspanne van vandaag (TikTok) en de doelgroep waar ik veel mee gewerkt heb (jongeren) dat kortere e-learnngs beter zijn. Maar dat kun je niet per definitie zo stellen. Soms vraagt de materie of het leerdoel om een langere module. Ook dan kun je nog rekening houden met iemands aandachtspanne. Mijn advies is dan:
- Liever te weinig tekst op een pagina dan te veel tekst op een pagina
- Breek de content op in kleine stukjes en houdt het bij korte alinea’s
- Zorg dat de lerende altijd weet waar in de module ze is, bijvoorbeeld door een ‘kruimelspoor’, een voortgangsbalk en/of een inhoudsopgave die altijd aanwezig is. Twee voorbeelden hiervan:
#2: De aandachtspanne verdienen
Over aandachtspanne gesproken: iedereen neemt dan wel aan dat de aandachtspanne van tegenwoordig zooooo kort is, maar heb je het al eens omgedraaid: wat breng jij om de aandacht van de gebruiker te verdienen? Houd dan rekening met het volgende:
- Deel daadwerkelijk kennis waar iemand iets aan heeft. Probeer weg te blijven van overbodige randzaken. Dit geldt ook voor afbeeldingen! Een afbeelding die niet relevant is, ‘verbruikt’ toch iemands aandacht.
- Sta stil bij de vorm en inhoud: Is er een manier om de kennis leuker te brengen?
- Houd iemand regelmatig bij de les door (kennis)vragen niet allemaal aan het eind uit te vragen, maar door tussendoor te toetsen.
- Wissel diverse contentvormen af, zoals tekst, video, audio en infographics.
#3: Afwisseling
Hierboven noemde ik het al even: maak gebruik van afwisseling. Dit kan op meerdere manieren:
- Door het zenden van kennis af te wisselen met het toetsen van kennis.
- Door contentvormen (tekst, video, audio, infographics) af te wisselen.
- Door type vragen af te wisselen: meerkeuzevragen, open vragen, invulvragen.
Door ook deze vormen van afwisseling af te wisselen (🙃) zul je zien dat je met een interessante en onderhoudende module eindigt. Houd wel altijd rekening met het doel van je content en wat je wilt bereiken.
#4: Herkenning
Stel je voor: je hebt een e-learning over HACCP gemaakt, maar in plaats van na te denken over microbiologische gevaren, is de lerende druk bezig met zoeken hoe die naar de volgende pagina navigeert.
Herkenning is belangrijk in een e-learning module, omdat dit ervoor zorgt dat de lerende snel en makkelijk door de module kan navigeren en de aandacht niet naar de verkeerde dingen gaat.
Herkenning zie je terug in:
- Bepaalde conventies toepassen: zo is een knop herkenbaar doordat deze een 3D-effect heeft, zijn en wordt rode tekst met een foutmelding geassocieerd.
- Huisstijl: door de module in je huisstijl aan te bieden, benadruk je de band met de werkgever en geef je medewerkers het gevoel dat je in ze investeert (want dat doe je ook, toch?)
- Consistentie in de opbouw van je e-learning: als je e-learning uit meerdere modules of pagina’s bestaat, zorg dan dat de basis (zoals titels en navigatie) telkens hetzelfde opgebouwd is.
- Avatar: als het past bij je doel en doelgroep, kun je een avatar of mascotte terug laten keren in de e-learning die tips en tricks deelt. Je kunt de lerende zelfs aan het begin van de e-learning laten kiezen door wie die bijgestaan wil worden.
#5: Iedereen aan boord
Een e-learning module kan alleen succesvol zijn als iedereen aan boord is. Dit geldt niet alleen voor de lerenden die de e-learning maken, maar ook voor stakeholders en sleutelfiguren die de lerende moeten ondersteunen.
- Stakeholders: betrek al vroeg in het proces de belangrijke stakeholders. Als je een hele e-learning ontwikkelt, maar de baas zich niet gehoord voelt of het resultaat maar niets vindt, kun je er zeker van zijn dat deze weer de prullenbak in kan.
- Lerenden: iedereen leert op z’n eigen manier. Door rekening te houden met afwisseling (#3) en toegankelijkheid (#8) kun je bijvoorbeeld keuzes bieden in de manier van leren (een video bekijken of een tekst lezen).
- Overige sleutelfiguren: leren in een organisatie doe je vaak niet alleen en niet puur voor jezelf, maar ook om het bedrijf verder te helpen. Het is belangrijk dat ook managers en/of collega’s op de hoogte zijn van wat de lerende leert, zodat ze weten waar die mee bezig is en af en toe kunnen polsen hoe het gaat.
#6: Social learning
Social learning is een manier van leren waarbij kennis en ervaringen worden uitgewisseld via sociale media. Dit kan bijvoorbeeld via Instagram, TikTok, YouTube of Facebook. Hoewel ik deze kanalen niet vaak gebruik om in te zetten voor e-learnings (het is een stuk lastiger te meten en sturen) is het wel belangrijk om je bewust te zijn van deze vorm van leren – en daar aspecten van toe te passen.
- Hoe kort kun je het maken (zie ook #1 – Korter = beter?): Zo vergroot ik via French Teacher Carlito in 15 seconden mijn kennis van de Franse taal.
- Experimenteren met conventies: een kaft, een inleiding, een samenvatting: is dat allemaal wel nodig? In reels en shorts komt iemand direct to the point: Geen kaft, geen inleiding, geen afsluiting. En dat voelt onwennig. Om meer te oefenen met dit concept, maak ik af en toe tutorials van tools die ik zelf graag gebruik. Je ziet hier dan ook dat ik in mijn eerste video (hieronder links) nog netjes begin met een titel en een cover, maar dat ik later onderzoek hoe het voelt om direct tot de kern te komen (hieronder rechts).
#7: Gamification op zijn retour?
Let op: hier bedoel ik niet mee dat leren niet meer leuk kan zijn! En eigenlijk is dit statement ook een beetje overdreven, want een uitnodigende vormgeving van een module, een voortgangsbalk, afwisseling van vragen, scenario’s en een gepersonaliseerd leerpad telt ook als gamification (en al deze aspecten pas ik graag toe). Wat ik hiermee bedoel is dat het halen van punten puur “voor het halen van punten” de gebruiker extrinsiek motiveert. Fijn dus, dat een gebruiker gemotiveerd is, maar de gebruiker is niet gemotiveerd om te leren maar om punten te scoren. Ik zou streven naar intrinsieke motivatie, zodat de gebruiker ook daadwerkelijk wil leren. Anders schiet je het doel voorbij.
Een podcast die dit goed en concreet toelicht (in het Engels) is Motivation with Susan Fowler van ifyouaskbetty (sowieso een volgtip als je van L&D houdt).
#8: Toegankelijk
Dit heb ik nog niet (bewust) veel toegepast bij klanten, maar is een belangrijke pijler voor mijzelf geworden. Door inclusief te ontwerpen, bereik je namelijk véél meer mensen – en dat wil je toch?
- Een heldere visualisatie is het Microsoft Persona Spectrum, een hulpmiddel dat helpt om inzichten te krijgen in diverse beperkingen en dat laat zien hoe inclusief design een bredere groep mensen helpt. Een kort voorbeeld: door ondertiteling toe te voegen voor slechthorenden, kunnen ook mensen die hun oortjes vergeten zijn en in een stiltecoupé zitten de video begrijpen. Hier vertel ik daar meer over.
- Voor inclusievere bijdragen op LinkedIn heb ik dit blog geschreven.
#9: Vergeet alles wat ik hierboven gezegd heb
En uiteindelijk: regels zijn er om te breken.
- Ja, het is de conventie dat een menu makkelijk verteerbaar is en geen onnodige aandacht opeist, maar hoe leuk als je met een uniek menu direct de gebruiker enthousiasmeert. Zoals hier:
- En ja, afwisseling is belangrijk, maar als jij niet de middelen hebt om een video én een podcast én een infographic te ontwikkelen, is een lekker geschreven tekst ook helemaal oké.
- En oké, gamification mag dan misschien de ‘verkeerde’ vorm van motivatie opwekken, maar soms is het belangrijker dát een gebruiker gemotiveerd is (en de module maakt) dan wáárom de gebruiker gemotiveerd is.
En nu jij:
Zie deze lijst niet als harde eisen of als een checklist om af te tikken. Elke leervraag, doelgroep, e-learning en situatie is weer anders en vraagt tot op zekere hoogte om maatwerk. Bovendien zijn er altijd legitieme redenen (zoals budget en tijd) om iets niet te implementeren. Maar laat dit dan wel een bewuste keuze zijn. Daarom wil ik je aansporen bij elk punt even stil te staan, zowel bij e-learnings die je nu aan het ontwikkelen bent als bij wat er al ligt. Wat is de situatie nu? Doe je dit al voldoende? Gaat het iets opleveren om hierin te investeren met tijd en/of geld? Of dient het het doel al prima?
Deze lijst is niet volledig en reflecteert mijn eigen visies en ervaringen. Ik streef ernaar de lijst te actualiseren en/of met regelmaat nieuwe blogs te publiceren met inzichten, ervaringen en inspiratie.
(Niet) mee eens?
Ik ben benieuwd! Laat hieronder een reactie achter of stuur me een berichtje.
Op de hoogte blijven? Meer tips en inspiratie?
Een nieuwsbrief heb ik (nog) niet, maar volg me op LinkedIn voor meer inspiratie over e-learnings, gamification, learning & development en meer.